Entretien annuel, entretien de parcours professionnel : un seul des deux est obligatoire
Pour les managers comme pour les salariés, la distinction entre entretien annuel et entretien professionnel n’est pas toujours évidente. Pourtant, ils ne répondent pas au même objectif. La loi du 24 octobre 2025, qui fait évoluer le cadre de l’entretien de parcours professionnel, est l’occasion de faire le point sur le sujet.
L’entretien annuel : faire le bilan de l’année
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par la loi, sauf lorsqu’une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Lorsqu’il est organisé, il permet de revenir sur le travail réalisé, les résultats obtenus et les objectifs fixés. C’est également un moment pour identifier les difficultés rencontrées, les axes de progression et les besoins d’accompagnement.
L’entretien annuel est donc avant tout un outil de management et d’évaluation. Sa qualité dépend largement de la préparation du manager et des échanges avec le salarié.
L’entretien de parcours professionnel : faire évoluer le salarié
L’entretien de parcours professionnel répond à une autre logique. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail, mais sur le parcours et l’évolution professionnelle du salarié. Il permet d’échanger sur les compétences, les besoins de formation, les perspectives d’évolution, un projet de mobilité ou de reconversion.
Depuis la réforme de 2025, le salarié doit être informé dès son embauche qu’il bénéficie d’un premier entretien au cours de sa première année. L’entretien est ensuite organisé tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Des rendez-vous spécifiques sont également prévus à certains moments du parcours professionnel, notamment à mi-carrière et dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié.
Les nouvelles règles s’appliquent depuis le 26 octobre 2025 pour les entreprises qui n’ont pas d’accord sur le sujet. Celles qui disposent déjà d’un accord relatif à l’entretien professionnel ont, elles, jusqu’au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité. Concrètement, il faut vérifier si un tel accord existe, revoir les échéances, identifier les salariés concernés et conduire les entretiens.
Peut-on organiser les deux entretiens en même temps ?
On peut effectivement organiser les deux entretiens en même temps. Cependant, les organiser à la même période ne signifie pas les confondre. Le risque est de consacrer l’essentiel de l’échange aux résultats et aux objectifs, puis d’aborder trop rapidement les questions de formation et d’évolution. Le parcours professionnel du salarié peut alors passer au second plan.
Pour éviter cela, les supports et les questions doivent clairement distinguer les deux démarches. Enfin, le manager doit être en mesure de passer d’une discussion sur le travail réalisé à un échange plus prospectif sur les compétences et le parcours.
C’est précisément le travail que le DRH à temps partagé d’Aliado Conseil peut engager : remettre à plat les dispositifs d’entretien des entreprises, vérifier les échéances au regard de la loi du 24 octobre 2025, faire évoluer les supports et outiller les managers pour qu’ils s’approprient la démarche.
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Aliado Conseil, cabinet de conseil RH aux PME.