Recrutement et IA, trouver le juste équilibre entre efficacité et conformité
L’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement n’est pas une nouveauté ; cependant, le cadre légal a beaucoup évolué. Avec l’entrée en vigueur des règles de l’AI Act européen, les outils d’IA appliqués aux ressources humaines sont désormais classés comme des systèmes « à haut risque ». L’objectif n’est pas d’interdire ces technologies, mais de les encadrer pour protéger les candidats.
Dans ce contexte, l’enjeu pour les professionnels des RH est de comprendre précisément ce que l’IA peut apporter et ce qu’elle ne doit pas faire.
L’IA est d’une grande aide dans les recrutements
L’IA s’avère utile pour automatiser des tâches chronophages et répétitives dans le processus de recrutement.
Tout d’abord, l’IA peut, par exemple, aider à structurer des fiches de poste ou trier un gros volume de cv sur la base de critères factuels, tels que les diplômes, les années d’expérience ou les compétences techniques requises. Pour un même poste, les entreprises reçoivent souvent une centaine de candidatures, voire plus : dans ce cas-là, l’IA peut être bien utile.
Elle peut aussi faciliter le sourcing ciblé en recherchant des profils spécifiques sur les réseaux professionnels ou au sein des viviers de candidatures internes grâce à l’identification de correspondances de mots-clés.
Enfin, elle peut assurer un support de premier niveau en utilisant des agents conversationnels pour répondre aux questions récurrentes des candidats sur l’entreprise ou les étapes du processus.
Les limites de l’IA dans les recrutements
Confier l’intégralité d’un recrutement à l’IA est à éviter, tant pour des raisons techniques que légales. L’évaluation du potentiel et de la personnalité échappe en effet aux algorithmes. L’IA analyse des données passées ou partielles : elle ne peut donc pas déceler le potentiel d’un candidat, sa capacité d’adaptation ou son adéquation avec la culture et les valeurs d’une entreprise.
Par ailleurs, l’analyse des émotions est interdite en pratique. Les outils proposant l’analyse des expressions faciales ou des intonations de voix lors des entretiens en visio sont à proscrire. Ces technologies manquent de fondement scientifique solide et posent de nombreux problèmes éthiques.
De manière générale, la délégation complète du recrutement à une IA, y compris en termes de décision, est fortement déconseillée : l’IA ne peut pas prononcer seule le rejet définitif d’un candidat ou valider une embauche. La décision finale reste obligatoirement une prérogative humaine.
Les impératifs de l’AI Act pour le recrutement
L’Union Européenne a souhaité encadrer l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement. L’AI Act liste les critères fondamentaux auxquels les recruteurs et les éditeurs de logiciels de recrutement doivent se conformer, et ce, au plus tard le 2 décembre 2027.
Le premier est le contrôle humain obligatoire, qui impose qu’un recruteur supervise le système en continu afin de comprendre les suggestions de la machine, mais aussi de les contredire ou de sélectionner un candidat écarté par l’algorithme.
Le deuxième critère concerne la neutralité des algorithmes. Les données utilisées pour entraîner les outils ne doivent pas reproduire de discriminations liées au genre, à l’âge ou à l’origine, et les systèmes doivent être régulièrement audités pour garantir l’équité de traitement.
Le troisième impératif exige une transparence totale envers le candidat, car il est obligatoire d’informer explicitement les personnes que leur profil ou leurs réponses font l’objet d’un traitement par une IA.
Enfin, le texte instaure un droit à l’explication. Si un outil d’IA a contribué à évaluer un candidat, ce dernier peut demander des explications claires sur les critères et la logique technique qui ont mené à cette évaluation.
En conclusion
L’AI Act ne marque pas la fin de l’IA dans les ressources humaines, mais la fin d’une utilisation non régulée. Pour les recruteurs, la vigilance est de mise lors du choix de leurs outils de travail. L’IA doit être cantonnée à son rôle de copilote technique, laissant l’évaluation humaine et la relation directe guider le choix final.
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Aliado Conseil, cabinet de conseil RH aux PME.