Utiliser l’IA en RH sans franchir la ligne rouge
Dans la gestion RH quotidienne des entreprises, l’intelligence artificielle s’est imposée comme un atout évident. Qu’il s’agisse de trier des volumes importants de candidatures ou de personnaliser les parcours de formation, l’IA permet d’automatiser des tâches chronophages pour recentrer les équipes RH sur ce qui a le plus de valeur ajoutée. Cette adoption doit désormais composer avec un cadre légal précis, l’AI Act.
Qu’est-ce que l’AI Act ?
L’AI Act est le règlement européen sur l’intelligence artificielle qui vise à encadrer l’utilisation de l’IA dans les organisations, notamment en gestion RH. Il classe les usages de l’IA selon leur niveau de risque pour les droits fondamentaux : la quasi-totalité des outils d’IA qui interviennent dans la gestion des ressources humaines (par exemple le recrutement, l’évaluation ou encore la formation) se retrouve dans la catégorie la plus surveillée, celle qualifiée « à haut risque ». Ce choix s’explique par l’impact direct que ces décisions peuvent avoir sur le parcours professionnel des salariés.
Le règlement prévoyait à l’origine que les obligations propres aux systèmes « à haut risque » s’appliquent à compter du 2 août 2026. Cette échéance a été repoussée au 2 décembre 2027, notamment pour la gestion des ressources humaines. Ce report ne met pas le sujet de côté pour autant et l’AI Act est déjà en vigueur sur certains points.
Deux dispositifs IA sont d’ores et déjà interdits dans la gestion RH
Deux dispositifs IA, potentiellement utilisés en gestion RH, sont désormais interdits dans les entreprises depuis le 2 février 2025, sans aucun délai de mise en conformité, et ce, quelle que soit la taille des entreprises.
La première interdiction porte sur la reconnaissance des émotions. Il est interdit d’utiliser une IA pour analyser les expressions du visage, le ton de la voix ou le rythme de frappe au clavier d’un salarié. Selon leurs objectifs, ces systèmes d’IA peuvent permettre de déduire le stress d’un salarié, sa fatigue ou son niveau d’engagement. La seule exception tolérée par le règlement européen concerne la sécurité pure, comme un capteur de somnolence pour un chauffeur routier.
La deuxième interdiction concerne la notation sociale. L’AI Act interdit d’évaluer, de classer ou de ficher les salariés en fonction de leur comportement social ou de traits de personnalité pour en déduire une note de confiance ou de performance globale.
L’intégralité du cycle de gestion RH est concernée
Pour ce qui est des outils qui ne relèvent pas de ces deux interdictions, l’AI Act met en place un encadrement strict, pensé pour éviter que l’IA ne génère des discriminations liées au genre, à l’âge ou encore à l’origine. Ce périmètre couvre l’intégralité du cycle de gestion RH des salariés dans l’entreprise. Il concerne :
• Le recrutement et la sélection : les logiciels qui trient automatiquement les CV, attribuent des scores aux candidats ou analysent les réponses à des tests en ligne en font partie. Les systèmes utilisés pour cibler la diffusion des offres d’emploi auprès de profils spécifiques sont également concernés.
• Le quotidien opérationnel et l’attribution des tâches : les algorithmes qui génèrent automatiquement des plannings, des horaires ou des tournées en fonction des performances passées ou du comportement individuel des salariés entrent dans le périmètre.
• La gestion des parcours professionnels et l’évaluation de la performance : les outils d’aide à la décision qui analysent les comptes-rendus d’entretiens annuels, évaluent le rendement ou participent aux choix de promotion, de mutation, de revalorisation salariale sont classés « à haut risque ».
• Le développement des compétences : les systèmes qui déterminent quels salariés doivent recevoir une formation spécifique, ou qui évaluent les résultats d’un examen interne de certification, entrent eux aussi sous le coup du règlement européen.
Cependant, il faut noter que toutes les IA utilisées en gestion RH ne sont pas concernées de la même façon : un outil qui aide à rédiger une offre d’emploi ou à répondre aux questions récurrentes sur les congés n’influence pas une décision individuelle, il ne relève donc pas de ce régime. C’est l’usage qui fait le risque, pas l’outil en lui-même.
Des obligations pour les « déployeurs » d’IA
Si l’entreprise utilise un ou plusieurs outils RH intégrant l’intelligence artificielle sans les avoir développés, elle est qualifiée de « déployeur » par l’AI Act. Plusieurs obligations en découlent.
Tout d’abord, les candidats et salariés doivent savoir qu’un système d’IA participe à l’analyse de leur profil ou à une décision qui les concerne.
Ensuite, le contrôle humain est requis dans la décision RH : une décision RH — une embauche ou une promotion, par exemple — peut être préparée par l’IA, mais elle doit être validée par une personne dotée du pouvoir d’annuler ou de modifier la suggestion de la machine.
Par ailleurs, l’entreprise doit s’assurer que l’outil est exploité conformément à sa notice d’utilisation et conserver l’historique de son fonctionnement pendant au moins six mois. L’objectif est de pouvoir démontrer l’absence de dérive en cas de contrôle ou de contestation.
Enfin, un point important : les équipes doivent être formées sur les usages de l’IA dans l’entreprise. Elles doivent comprendre comment fonctionne une IA, ses limites, ses biais, ses risques, et, bien sûr, ses bénéfices.
Ces obligations ne sont pas qu’une charge administrative de plus. Elles reprennent, avec plus de précision, ce qu’un usage sérieux de l’IA en RH suppose déjà : la décision continue de revenir à quelqu’un qui la comprend.
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Aliado Conseil, cabinet de conseil RH aux PME.